El Gobierno de España se ha visto obligado a endurecer las medidas laborales recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2020 a causa del Coronavirus, dando a conocer otras nuevas a través de la última edición del Boletín Oficial del Estado (BOE).

El permiso retribuido recuperable aparece como tema destacado en el escrito del 29 de marzo, y es que las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales no podrán asistir a sus respectivos lugares de trabajo, Esta medida se realiza con el fin de reducir la movilidad de la población. No obstante, y a diferencia de lo que ocurre bajo régimen de ERTE, dicho trabajador contará con ciertos privilegios de cara a su situación laboral.

 

¿QUÉ DEFIENDE EL PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE?

Se trata de un derecho de ausencia previsto por normal legal o convencional o autorizado por la empresa. En este caso, se trata de algo obligatorio, de manera que el trabajador ha de abstenerse necesariamente de acudir a la empresa y de prestar sus servicios si está comprendido dentro de las actividades consideradas no esenciales.

En definitiva, dicha medida atiende a que durante los días de cese en la prestación laboral establecidos entre el 30 de marzo y el 9 de abril, las personas trabajadoras “continuarán percibiendo su salario íntegro y con normalidad”, aunque después “recuperarán las horas de trabajo no prestada de manera paulatina y prolongada en el tiempo”.

Atendiendo a la forma de recuperación de esos 8/9 jornadas laborables, se fijará por acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Éstos, pues, han de conocer cómo se recuperará ese tiempo con al menos cinco días de antelación al momento efectivo de recuperación.

Será entonces cuando cabrá negociar, obviamente, fórmulas mixtas, tales como añadir una determinada cantidad de tiempo al día o trabajar algunos otros que fueran libres por convenio colectivo o por cualquier otro motivo.

 

OTRAS MEDIDAS CONTEMPLADAS EN EL RDL 10/2020

1. Prohibición de despido. Derivado del Real Decreto Ley 9/2020, en su artículo 2 dispone que la fuerza mayor y las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) derivadas de la actual situación sanitaria no se podrán entender como justificativas de la extinción de contratos de trabajo.

La lógica de las medidas acordadas parte de la premisa de que las consecuencias que la actual situación excepcional proyecta sobre la actividad empresarial un carácter temporal y, por tanto, no definitivo. Esto significa que han de ser las medidas empresariales las que se admitan para superarlas. Como consecuencia de ello, se facilitan las suspensiones de contratos, pero se dificultan las extinciones.

El efecto práctico, por tanto, no es, como titularon de forma algo simplificada algunos medios, que esté “prohibido despedir”, sino que el despido será improcedente y, por tanto, más costoso.

2. La empresa como encargada de gestionar la situación del empleado. De acuerdo con lo establecido en el artículo 3, la solicitud de reconocimiento de la prestación de desempleo a las personas trabajadoras afectadas por un ERTE no será individual, sino que será la empresa la que telemáticamente lleve a cabo las gestiones.

3. Suspensión de prestación de servicios. En el artículo 4 encontramos que se amplía también la posibilidad de suspender la prestación de servicios, en términos similares a los previstos tanto para los trabajadores laborales como para los socios trabajadores de cooperativas.

4. Derecho a mantener los contratos temporales. Finalmente, la norma aclara que, en el caso de contratos temporales sujetos a una duración determinada, se interrumpe el cómputo si se ha acordado la suspensión de los mismos y se reanudará más adelante. Esto es, no podrán darse por extinguidos durante la suspensión, aun llegado el término contractual inicialmente previsto.

 

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