Uno de los temas que ha suscitado más interés durante el Estado de Alarma generado por el COVID-19, especialmente entre trabajadores y empresas, hace referencia a los contratos de trabajo y, más concretamente, a la suspensión de contratos eventuales. ¿Qué ocurre con este tipo de contratos y cómo deben actuar las empresas en una situación tan peculiar como esta? En JURAND Abogados contamos con expertos especialistas en derecho laboral, que estarán encantados de asesorarle y despejar todas sus dudas.

Se interrumpe la duración de los contratos eventuales y temporales durante el Estado de Alarma

El artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020 establece una medida protectora de los contratos temporales, en virtud de la cual el período de crisis sanitaria interrumpe su duración, tanto en su máximo temporal como en su periodo de referencia.

«La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.»

Según esta norma, los trabajadores temporales cuyo contratos eventuales vencían dentro de la cuarentena, podrán seguir trabajando tras el Estado de Alarma el tiempo que les restaba de contrato, ya que la duración del contrato temporal se prolongará por un tiempo equivalente al período en el que hubiera estado suspendido. Esto ocurre tanto en su duración en términos absolutos como en el período causal de referencia que en ocasiones determina la modalidad contractual (por ejemplo, en el contrato eventual del art. 15.1.b ET). La consecuencia automática del recién aprobado RDL es que la duración máxima de cada modalidad contractual también se vea extendida por un período de tiempo equivalente (por ejemplo, en el contrato por obra o servicio determinado).

Si una empresa tiene un trabajador con un contrato temporal que vence el día 3 de Mayo de 2020, no puede declararlo extinguido ya, aunque la empresa no tenga actividad. También se sigue que este período temporal no se tendrá en cuenta a efectos de un eventual encadenamiento de contratos temporales que permitiera al trabajador la adquisición de la condición de trabajador indefinido, de conformidad con el artículo 15.5 ET.

Seguridad jurídica para los trabajadores y empleadores con contratos temporales durante la crisis del Covid-19

El nuevo RDL ofrece seguridad jurídica en cuanto a las medidas que puede adoptar el empleador cuando éstas se toman en medio de la emergencia sanitaria, sin que esto implique prohibir cualquier extinción del contrato laboral.

Y dado que la figura jurídica de la suspensión contractual puede dar lugar a dudas, se precisa que el tiempo en el que el contrato esté suspendido no se tomará en cuenta a efectos de su duración máxima, lo que debería tener un efecto inmediato sobre los institutos laborales que pretenden evitar el fraude en la contratación temporal.

Tal y como recuerda la Dirección General de Trabajo, los contratos temporales en nuestro ordenamiento jurídico laboral requieren de una causa objetiva específica, que es la que justifica la temporalidad de los mismos. La interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales, incluidos los contratos formativos y el contrato de relevo, fundada en la excepcionalidad de la crisis causada por el COVID-19, no altera ni desnaturaliza dicha conclusión.

Si durante el período de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el período “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que ponga fin de manera válida y objetiva al contrato temporal, se entenderá totalmente válida la extinción del mismo, de acuerdo con los requisitos y el régimen jurídico previsto en el artículo 49.1.c) ET.

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